Varios expertos coinciden en que el trabajo “híbrido” (parte en casa, parte en la oficina) tiene beneficios tanto para las empresas como para sus empleados. El gato caminando sobre el teclado, perros ladrando afuera, niños peleándose o llorando y diciéndole a su madre, mientras intenta concentrarse, que tienen hambre. La pandemia y el teletrabajo hicieron de comedores, livings y dormitorios improvisadas oficinas, que han permitido a los uruguayos salir adelante en medio de una crisis global. Que no ha terminado del todo, porque pese a que el gobierno decretó el fin de la emergencia sanitaria, el virus sigue circulando. Las cifras de infectados, internaciones en CTI y fallecimientos ya no se difunden cada 24 horas. Y los uruguayos casi no respetan las medidas básicas de prevención. Pero la realidad en el país es la misma que la del resto de mundo: continúan los contagios y las muertes, a diario. La decisión del gobierno nacional de poner fin a la emergencia sanitaria, basada en el avance de la vacunación -en la que Uruguay ha estado siempre un paso adelante en la región- y la caída de los contagios trajeron consigo un aumento de la movilidad y, por tanto, de la actividad. Muchas empresas comenzaron a convocar a sus plantillas para que retornen a la presencialidad, aunque mayoritariamente de una forma híbrida. ¿El teletrabajo llegó para quedarse? Esta consulta le fue traslada por Revista Domingo a varios expertos. Y todos coincidieron respondiendo que sí.
Más allá de cuidar los aspectos sanitarios, el trabajo a distancia ha permitido ahorros a las empresas (por ejemplo achicando costos fijos e infraestructuras) y en algunos casos mejorar la calidad de vida de los empleados (que pueden administrar mejor su tiempo, ir al gimnasio, etcétera). Aunque las dudas del empleador son comprensibles (¿el trabajador se tomará el día libre si se queda en su casa?), se antepone al fenómeno un concepto mucho más moderno de vínculo laboral: el de trabajar por objetivos y metas y no tanto por “marcar tarjeta”. Porque hay un hecho inobjetable: quien no tiene compromiso o interés al trabajar desde su casa, tampoco lo tendrá cumpliendo un horario de oficina.
Cambio y flexibilización
María Beyhaut es psicóloga laboral y forma parte desde 2010 de la firma Entrust, que se especializa en selección de personal, en hacer capacitación y consultorías. “Las empresas se han ido adaptando muy bien. Pasamos de estar todos en la casa a ir volviendo, pero no a lo que era inicialmente. La mayoría de nuestros clientes optaron por un sistema híbrido, en el que los empleados pueden tener cierta flexibilidad que quizás antes no tenían y que era impensable. La realidad obviamente depende de cada empresa y de cada trabajo. Para los que tienen atención al cliente cara a cara, obviamente eso no es viable. Pero hay un montón de empresas que flexibilizaron el tema de los horarios, para que la persona pueda tener un equilibrio tanto a nivel laboral como personal. La mayoría de nuestros clientes han optado por un sistema híbrido”, dice a Revista Domingo. Según la psicóloga laboral, los empleados “tampoco quieren estar 100% en sus casas” (porque eso también puede determinar que trabajen más de lo debido, no cortar la “dependencia” y estar en funciones en horarios inapropiados), pero -aclara- la actual flexibilidad les permite tomar empleos “que antes eran inviables, ya sea por lejanía o por disponibilidad horaria o porque tienen hijos”. Mercedes Nin, profesional del Estudio Bragard Abogados, también entiende que el mecanismo del trabajo a distancia “ha venido para quedarse”. Pero aclara que igualmente hay aspectos legales a atender. Nin dijo a Revista Domingo que el surgimiento de una ley y un decreto reglamentario en Uruguay “le dieron mayor formalidad y transparencia al teletrabajo”. Y destacó como un hecho positivo que la norma haya permitido la “modalidad híbrida” (ver nota aparte).
Achicar los gastos
Consultada sobre si percibe que esta nueva realidad ayuda a bajar los números de las empresas, Beyhaut responde que sí: “El presupuesto en varios de nuestros clientes se ha tocado de repente en el tema de los congresos en los que tenían que participar y que podían ser en distintos países. De repente hoy de 10 congresos, seis se pueden hacer de forma online, lo cual es un ahorro enorme para las empresas, que se puede destinar a diversas cosas: para el negocio en sí o para sus empleados”. También en cuanto a la reducción de costos, la experta dice que “hay clientes que se han adaptado en sus oficinas a esta nueva modalidad”, achicando sus espacios de acuerdo a las necesidades reales. Pero para Rossana Grosso, directora de Consultoría en Capital Humano de PricewaterhouseCoopers (PwC), el tema de los ahorros es relativo. “Algunas empresas rápidamente se movieron hacia modelos de trabajo híbrido y definieron que en ningún momento todos los colaboradores iban a volver a estar en la oficina a la vez. Hemos visto empresas que rápidamente desafectaron infraestructura, locaciones físicas. Otras tenían alquileres más de largo plazo y de repente eso no lo han podido hacer. Y hay otras que todavía no han terminado de definir sus modelos”, dice Grosso a Revista Domingo. Y agrega: “En la medida que mantenés la misma infraestructura puede haber algunos ahorros más transitorios, por los gastos, pero eso no es tan significativo”.
No perder la sinergia de equipo
Beyhaut sostiene que es importante no perder “la sinergia de equipo y el contacto que tienen los empleados”, así como el sistema “de pertenencia a la empresa”. Desde su punto de vista, la pandemia ha dejado cosas buenas como “permitirle a la gente trabajar por objetivos y compromisos y no tanto por marcar tarjeta”. Aunque también ha dejado otras malas: quienes aprovechan la oportunidad para descansarse en sus tareas. “Ante todo cambio la adaptación cuesta. Hemos pasado de un extremo a otro. Lo que hay que lograr es un equilibrio, para evitar la rotación, para que la persona se siga sintiendo parte y no le dé lo mismo estar en su empresa que en otra”, dice la psicóloga laboral. Beyhaut también dice que el teletrabajo es presente y futuro: “Es lo que estamos viendo y lo que el empleado necesitaba, aunque sin dudas hay trabajos que no lo permiten porque se necesita el contacto cara a cara, como en el caso de los maestros. Pero yo creo que la disponibilidad de las personas se tiene que acotar sin descuidar la rentabilidad, el compromiso, el desempeño o el rendimiento. La experiencia nos ha demostrado que con el teletrabajo no es que se rinda menos, sino que se aprovecha mejor el tiempo y el recurso. Creo que esto, además, va a ampliar los mercados y a generar más fuentes laborales”.
Cambios en el mercado laboral
Para Rossana Grosso, la pandemia mostró que hay otra formas laborales posibles. “Estamos participando activamente en proyectos con clientes para el diseño de políticas con modelos de trabajo híbrido y flexible. Son modelos de trabajo que vinieron para quedarse. No se va a volver a como era antes de la pandemia. Los colaboradores lo valoran por el lado del bienestar”, dice la directora de Consultoría en Capital Humano de PwC.Y agrega: “Ya desde el segundo semestre del año pasado se empezaron a diseñar políticas de modelo de trabajo flexibles. Políticas más de largo plazo, porque lo que se hizo en pandemia fue algo para poder sobrevivir en la crisis, ahora hay que diseñar los modelos más permanentes”.
Soporte técnico
En muchos casos, los soportes técnicos de las empresas fueron los que más sufrieron la adaptación al cambio. Y evidenciaron flaquezas en cuanto a la infraestructura necesaria para adaptarse a una nueva normalidad. Grosso entiende que las empresas “están mucho mejor preparadas” luego de dos años de pandemia. Pero aclara que todavía hay desafíos a encarar: “Por un lado, por lo que tiene que ver con la seguridad en la información, un tema que se vuelve cada vez más crítico. Con los colaboradores cada vez accediendo más a la distancia, las empresas están permanentemente actualizándose desde el punto de vista tecnológico. Por otro lado está el tema de las herramientas colaborativas de trabajo (no solo el Meet o el Zoom), que a veces son necesarias también para compartir información o acceder a un mismo espacio para poder trabajar. Y hay otro foco que tiene que ver con el desarrollo de habilidades en los líderes, que se ven fuertemente impactados en cómo gestionar equipos con este modelo”. La realidad del desafío tecnológico no escapa a nadie, ni en la esfera privada ni en la pública. Carlos Cibils, jefe del área de soporte técnico del Clínicas, explicó a Revista Domingo que cuando llegó la pandemia, el hospital universitario “no estaba preparado técnicamente para afrontar las dificultades de la no-presencialidad”.
“El personal de DTI (informática) debió instrumentar un plan de trabajo y se fueron realizando los cambios a medida que se fueron necesitando. Hubo varios cambios, algunos de lugares de atención, para lo cual se necesitó el apoyo de DTI, para poder tener conexión de red para los sistemas y teléfonos”, precisó. Y agregó: “Otro cambio es la rotación o el pedido de no presencialidad del personal, siendo muchas veces necesario cumplir las tareas in situ”. Cibils señala que en el Hospital de Clínicas fue necesario masificar el uso de herramientas informáticas como la Virtual Private Network (VPN), que permite enlazarse de forma remota, “lo cual llevó mucho trabajo para DTI en cuanto a generar una conexión segura y en cuanto a la capacitación de los usuarios, que muchas veces ya no estaban trabajando en forma presencial”. A su vez, dijo que se introdujeron mejoras en aspectos de seguridad a nivel de firewall y terminales (PCs) para permitir el acceso remoto.
“Se implementaron también los procesos administrativos soportados por sistemas de auditoría (compra de equipamiento FortiAnalizer), que permiten auditar los procesos de conexión remota, analizar, realizar informes y automatización para operaciones de seguridad, pudiendo identificar riesgos y teniendo visibilidad de toda la superficie de ataque”, indicó el técnico. En cuanto a las videoconferencias y otras herramientas utilizadas para la comunicación, las computadoras de escritorio del Clínicas no estaban preparadas para usar cámara y micrófono, por lo cual fue necesario hacer compras específicas, más la posterior instalación de las aplicaciones necesarias. “Hoy día, estamos preparados, gracias al esfuerzo de todo el equipo de trabajo de los involucrados, tanto en la parte técnica como en la administrativa de todo el Hospital (ni que hablar nuestra área específica), sumado que los usuarios pusieron voluntad en el cambio”, concluyó el funcionario.
Nueva ley y nuevos contratos
Mercedes Nin, del Estudio Bragard Abogados, sostiene que en los contratos “debe quedar claro y definido a quién corresponde la provisión de las herramientas de trabajo -energía eléctrica, servicios de Internet, etc.-, que habrá de utilizar el empleado”, aspecto que debe ser negociado por las partes. Así como la pandemia tomó a las empresas por sorpresa, también halló a los trabajadores con herramientas no siempre adecuadas.
La Ley 19.978 que regula el Teletrabajo, en su artículo 12 establece: “Los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable”. Sin perjuicio de esto y atendiendo a que la Ley es muy reciente, al igual que su decreto reglamentario, y al no contar con antecedentes (resoluciones del Banco de Previsión Social y/o de la Dirección General Impositiva), y en el entendido de que dicha partida es considerada un reintegro de gastos, “gravar la misma sería la posición más conservadora”, señala. En caso de que la empresa decida no gravarla, dice Nin, lo más conveniente sería solicitarle al empleado mensualmente una rendición de cuentas reflejando los gastos incurridos por los consumos, por ejemplo de luz y wifi, o elaborar un informe por parte de la empresa en el que se estudie el precio de esos servicios, con qué periodicidad aumentan y en qué porcentaje, “de manera tal de elaborar una paramétrica para calcular el importe correspondiente a tales servicios, debiendo ese informe posteriormente ser comunicado a los empleados”.
Más salud, ahorro en comida y traslados
A nivel mundial ya hay datos respecto a los beneficios que ofrece el teletrabajo. El estudio Hybrid Work 2022 realizado por la empresa tecnológica Cisco, encuestó entre enero y marzo a 28.000 empleados de tiempo completo procedentes de 27 mercados de todos los continentes. Tres cuartas partes de los consultados dijeron que la empresa que los contrata necesita repensar su cultura y mentalidad para hacer que el trabajo híbrido sea verdaderamente inclusivo. Según este estudio, el trabajo remoto ayuda al bienestar de quienes lo practican. En España, el 52% de los encuestados afirmó haber ganado al menos cuatro horas de tiempo libre a la semana, y el 18% aumentó esa cifra hasta las ocho horas o más. El 70% de los entrevistados, en tanto, dijo que ahora tiene más tiempo para hacer ejercicio, y el 63% cree que su forma física ha mejorado desde que teletrabaja. A su vez, el 87% de los entrevistados opinó que el gasto en transporte es la principal fuente de ahorro gracias al teletrabajo. Y el 71% reveló que comprar menos comida afuera también le ha resultado un ahorro significativo.
Voluntario, reversible y que no discrimine
Para Mercedes Nin, el trabajo remoto tiene que ser voluntario, reversible y no discriminar. Debe ser fruto de un acuerdo entre trabajador y empleador y establecerse por escrito. A su vez, la modalidad debe poder variar siempre que exista un acuerdo entre las partes, también por escrito. Del mismo modo, el teletrabajador debe gozar de los mismos beneficios que alguien que realice su labor de forma presencial, incluyendo el derecho al descanso, intimidad, libertad sindical, higiene y seguridad. En cuanto a la no discriminación, recuerda que todas las personas son iguales ante la Ley, no reconociéndose otra distinción entre ellas sino la de los talentos o las virtudes. Por último, señala que el teletrabajo es bueno para personas con responsabilidades familiares, con discapacidad o dependientes a cargo. https://www.elpais.com.uy/
